Esta cuestión es abordada en el Estatuto de los Trabajadores (ET) en los artículos 34 y 37, regulando de manera distinta ambos conceptos. Por lo que, aunque tengan similitudes, no son lo mismo. A fin de resolver todas las posibles dudas existentes, en este artículo de explicaremos en que consiste cada una y sus diferencias.
Reducción de jornada
- Cuando se tenga un menor de nueve meses para cumplir con su horario de lactancia (art 37.4 ET):
El trabajador tiene derecho en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento para el cuidado del lactante, de ausentarse por una hora en el trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses. Esta hora puede dividirse en dos periodos de media hora cada uno (ya sea para entrar media hora mas tarde o para salir media hora antes) o puede acumularse en jornadas completas, en cuyo caso se estará a los términos previstos en la negociación colectiva o en los acuerdos que se lleguen entre trabajador y empresario.
Así mismo, cuando exista un parto, adopción o acogimiento múltiple, la duración del permiso será incrementado diariamente, pero no será posible el aumento de duración en el tiempo de la acumulación del permiso.
Otra cuestión a destacar es que este permiso es un permiso retribuido, de manera que, no implica una disminución proporcional en el salario. Además, a pesar de que la duración del mismo sea hasta los nueve meses del menor, en caso de que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, aunque es cierto que, una vez cumplidos los nueve meses del menor, los restantes si que tendrán una reducción proporcional de salario.
- Por hospitalización de un hijo recién nacido (art 37.5 ET):
- Para ejercer la guarda legal sobre un menor de doce años o que sufra una discapacidad siempre que no desempeñen una actividad retribuida (art 37.6 ET):
1. Para cuidado de menores de 12 años o con discapacidad. La guarda legal puede ser concedida a aquel trabajador que tenga a su cargo a un menor de doce años, independientemente de que sea su hijo biológico o adoptivo. Una cuestión a destacar es que, la misma puede ser solicitada por cualquiera de los progenitores, pero también por aquella persona que no sea progenitor de menor, véase, los casos de acogimiento o tutela. Si el menor sufriese discapacidad, la edad no se sitúa en los doce años, pues en este caso no existe límite de edad para solicitar la guarda legal.
La reducción que se puede solicitar será de mínimo un octavo de la jornada, hasta máximo la mitad de la misma, en cuyo caso, la reducción será en la jornada diaria del trabajador, salvo criterio distinto en convenio colectivo. Por consiguiente, lleva aparejada la reducción del salario en proporción a la disminución de jornada.
Una vez concedida, el trabajador en cualquier momento puede volver a realizar su jornada ordinaria, es decir, a tiempo completo, con un previo aviso al empresario de quince días.
En cuanto a su duración, si es por cuidado de menor de doce años, será hasta que el menor los cumpla, y en caso de cuidado de una persona con discapacidad o de un familiar, hasta que el sujeto no requiera de los cuidados del trabajador.
- Para el cuidado de un menor con cáncer o cualquier otra enfermedad grave que requiera hospitalización por un largo periodo (art 37.6 ET):
Respecto a los sujetos que pueden solicitarla serán los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente y para el caso de que la persona enferma contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, la reducción podrá ser solicitada también por su respectivo cónyuge o pareja de hecho.
La reducción de jornada será al menos de la mitad, no siendo concretado por la ley un límite máximo, pudiendo reducirse la jornada hasta en un 99%. La duración se prolongará hasta la desaparición de las causas que originaron la situación como máximo, hasta que el menor cumpla los 23 años. Como puede verse, el cumplimiento de los 18 no provoca la extinción de la reducción, siempre y cuando persista la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, existiendo la posibilidad de acumular la reducción de jornada en jornadas completas.
Al igual que en la guarda legal, la reducción de jornada lleva aparejada la consiguiente reducción proporcional del salario.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores también prevé que la jornada laboral pueda ser reducida a instancia del trabajador cuando el mismo tenga la condición de víctima de violencia de género o de terrorismo (art 37.8 ET)
En protección de los trabajadores que posean dicha condición, el ET establece la posibilidad de que puedan solicitar la reducción de jornada con la consecuente disminución de salario, o en su caso poder instar una reordenación del tiempo de trabajo (a través de un horario distinto o más flexible). Además, cuentan con el derecho de poder trabajar a distancia o a dejar de hacerlo cuando el sistema establecido fuera este último, siempre que los servicios sean compatibles con dicha modalidad.
Por último, existe una última posibilidad de que la jornada laboral se vea reducida, pero esta vez a solicitud del empresario, pues goza de este derecho en el caso de que alegue que la misma se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art 47.2 ET). La reducción podrá ser de un 10% hasta un 70%, no pudiéndose realizar horas extraordinarias durante el periodo de la reducción.
La decisión de cómo aplicar la reducción en el horario de la jornada laboral cuando se solicita por cuidado de familiares corresponde al trabajador dentro de la jornada ordinaria. La ley exige que el empresario sea avisado con una antelación de quince días (pudiendo ser un plazo distinto según convenio), sobre cuando va a iniciarse y finalizarse la reducción.
No obstante, el empresario no puede negarse ni limitar unilateralmente el derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, y en caso de que corresponda, previsto en la Ley reguladora de la jurisdicción social, para demandar a la empresa, solicitando no solo la reducción sino también, el horario concreto y una indemnización por los daños y perjuicios provocados por la negativa o el retraso de la empresa.
Adaptación de jornada
La adaptación de jornada viene regulada en el artículo 34.8 ET, previendo el legislador que los trabajadores puedan solicitarla cuando se necesite conciliar la vida familiar y laboral. Así mismo, la motivación que lleva al trabajador a solicitar la adaptación de jornada es la misma que lo lleva a solicitar la reducción; poder ajustar la vida personal con el trabajo.
En primer lugar, la solicitud de adaptación no tiene por qué ser aceptada por el empresario. El empresario puede negarse a concederla, no suponiendo entonces una imposición para el mismo, siempre que acredite el motivo de la negativa:
- Que el empresario no pueda encontrar un sustituto para ese trabajador en ese u otro horario que solicita conciliar;
- Que una parte importante de la plantilla está solicitando el mismo derecho;
- Que la función que desempeña el trabajador posea una gran importancia estratégica dentro de la empresa y sea bastante difícil la sustitución.
Puede pedirla cualquier trabajador de la empresa, cuya solicitud se invoque para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por consiguiente, puede ser solicitada para cuidar de familiares hasta el segundo grado (hijos, abuelos, padres, hermanos) y para el cuidado de hijos/as, hasta que los mismos alcancen los doce años, a no ser que tengan una necesidad especial, en cuyo caso, podrán superar dicho límite de edad.
La petición tendrá que ser razonada debiendo realizarse por escrito. En cuanto a su contenido, es necesario que verse sobre la adaptación y distribución de la jornada, incluida la ordenación del tiempo de trabajo y la forma en la que va a ser prestado, pues desde el COVID 19, el teletrabajo está al orden del día.
También se podrá solicitar una adaptación dentro del horario de apertura del centro de trabajo, teniéndose en cuenta la relación con clientes y proveedores, es decir, considerando que no afecte de manera negativa a la actividad laboral. De la misma manera, se podrá solicitar también el cambio de centro de trabajo o el trabajo a distancia.
Ahora bien, en caso de que la empresa se niegue a conceder la solicitud, la Ley reguladora de la jurisdicción social prevé un mecanismo especial para reclamar.
DIFERENCIAS: REDUCCIÓN Y ADAPTACIÓN DE JORNADA
Reducción de jornada
- Es un derecho del que goza el trabajador, por lo que se puede exigir.
- Se puede solicitar para cuidado de familiares, por ser víctima de violencia de género o terrorismo y por parte del empresario para acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- La reducción de jornada lleva aparejada la consiguiente reducción de salario de manera proporcional.
- El empresario no se puede negar.
- En caso de no concederse, se deberá acudir al mecanismo de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Adaptación de jornada
- Es un derecho a solicitar no a exigir.
- Se puede solicitar para el cuidado de familiares hasta el 2º grado y por el cuidado de menores hasta los 12 años.
- No conlleva reducción de salario, pues no hay reducción de jornada.
- No es un derecho absoluto la empresa se puede negar.
- La empresa está obligada a negociar y motivar la negativa.
- En caso de no concederse, se deberá acudir al mecanismo de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
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